一般工資爭議案件的裁判要點

工資爭議案件主要是拖欠工資和克扣工資。拖欠工資是對工資數額沒有爭議；克扣工資是對工資數額產生爭議。在舉證責任方面，用人單位有義務提供考勤記錄、工資支付記錄、工資支付制度、單位規章制度，如果勞動者在時效期內追索若干年的工資，用人單位應承擔至少2年的舉證責任，超出2年的由勞動者舉證。對于未經勞動者簽字確認的電子考勤表、手工考勤表、工資發放表等證據，如果用人單位能夠提供證據證明采取了公示、異議期等程序保障措施，由勞動者承擔提供反駁證據的責任。

對于不定時工作制和綜合計算工時工作制，原則上要經過依法審批，如果未經依法審批，一般情況下作為標準工時制對待。如果雙方當事人在勞動合同中約定實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，或者該崗位確實具有不定時、綜合工時特點，或者按照標準工時制計算確實不公平的，可以實事求是予以認定，并在計算相關基準時，綜合各種因素進行合理裁量。上級主管部門已經辦理了審批手續的，視同用人單位已經經過審批。工作時間與勞動強度不一致，或者工作需要長時間等候的(如搬運工)，等候時間可以通過合同約定折算辦法。①

三、加班費爭議糾紛案件的裁判要點

(一)加班費的性質

加班費，是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要，在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了勞動時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償；對用人單位而言，支付加班費能有效地抑制用人單位隨意延長工作時間，保護勞動者的合法權益。

(二)加班費的舉證責任分配要點

如何合理分配對加班事實的舉證責任問題，一直是審判實踐中的難點。《勞動法》規定用人單位應依法建立和完善規章制度，但法律法規并未明確用人單位必須建立考勤制度。在制度不健全的現狀面前，加班事實舉證不能的不利后果均由用人單位承擔，是否公平值得探討。

在加班事實的舉證上，勞動者經常以考勤卡作為證據證明加班。但考勤卡只能證明員工在單位，不能證明其加班。因此，仍應堅持誰主張誰舉證，特殊情況下，可參考《勞動爭議調解仲裁法》第6條的精神，由掌握管理證據材料的一方承擔舉證責任。①

　　(三)加班費基數的確定

。 根據《勞動爭議意見》的內容，對于用人單位與勞動者雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班費，但是用人單位有證據證明已經支付的工資包含正常工作時間工資和加班費的情形，除折算后正常工作時間工資低于當地最低工資標準之外，可以認定用人單位已經支付的工資包含加班費。②

實踐中，加班費的計算基數常引發爭議，如是否可約定加班費的計算基數，尚待明確；沒有約定時，對《勞動法》規定的“勞動者正常工作時間工資”，應理解為以每月固定發放的項目作為標準，還是按照月工資的一定比例進行計算等。實踐中，各企業工資發放方式不同，有的將基本工資、津貼、獎勵、提成等分項目發放，有的則不分具體項目一并發放，因此，如何確定加班工資計算基數成為難題。⑧

《勞動爭議意見》明確，加班費的確定，應當結合勞動合同約定、勞動者的崗位性質以及工作要求等因素綜合考量、合理裁判。勞動者加班費計算基數為正常工作時間工資，用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，除約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準之外，可以充分尊重勞動有關系雙方當事人的意思自治，從其約定處理。

　　(四)特殊工種、行業、崗位加班費的認定

1．以計件工資形式支付勞動者報酬的，用人單位應根據工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。對用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時問工資和加班費的，應有所審查，即折算后的正常工作時問工資不得低于當地最低工資標準，對于計件工資中的勞動定額應當以當地及行業的合理標準為參考。

2．對特殊崗位無法實行標準工時制度的勞動者，如軟件開發、銷售與采購，用人單位應經依法審批實行不定時工作制和綜合計算工時工作制；未報審批的，仍應視為實行標準工時工作制，但該工作崗位確具有綜合計算工時或不定時工作制的特點，可根據實際情況酌情計算其加班費。

3．對約定高年薪制高級管理、高級技術人員及其他約定較高年薪制的勞動者，其主張加班費的，一般不予支持。

4．對工作時間長、勞動強度小、有隨時休息條件的特殊崗位，如完全認定為工作時間明顯不合理的，可酌情折算。

5．用人單位拖欠勞動報酬超過2年的，對2年前的勞動報酬原則上由勞動者承擔舉證責任。①

　　摘自：俞宏雷著《金融危機下民商事案件裁判要點與裁判依據》