除斥期問在勞動爭議案件中的運用


【裁判要旨】
勞動關系的解除事由應適用除斥期間制度，勞資雙方不得以對方超過一個勞動合同期的解除事由為由解除勞動合同。
【案情】
包某某于1997年5月26日進入深圳某電器有限公司工作，任職壓鑄部領班。雙方簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同的期限為2008年4月1日至2009年3月31日。2007年12月27日，深圳某電器有限公司以包某某_丁作失職造成火災為由，對其作記大過一次處罰，包某某在該獎懲單上簽名。2008年5月5日，深圳某電器有限公司又以包某某5月1日晚上上班時間睡覺為由，對其處以記大過一次處罰。2008年5月16日，深圳某電器有限公司依據該公司已經法定程序制定并在勞動管理部門備案的管理制度中關于“積滿兩次大過作出開除處理”的規(guī)定，對包某某作出開除處理。包某某后申請勞動仲裁，請求違法解除勞動合同的賠償金。
【裁判結果】
案經深圳市中級人民法院二審裁判認定，2007年12月27日包某某工作失職行為發(fā)生于前一勞動合同期限內，不應作為解除當前勞動合同的依據，深圳某電器有限公司解除與包某某的勞動合同不符合法律規(guī)定，應當支付違法解除勞動合同的賠償金。
【評析】
本案的爭議焦點在于用人單位解除勞動合同事由的發(fā)生是否有期限限制，即勞動合同解除事由能否適用除斥期間制度。
所謂除斥期間，是指法律規(guī)定或當事人依法確定的某種權利預定的存續(xù)期間，該期間屆滿，則權利當然消滅。①除斥期間的規(guī)范功能旨在通過其完成，盡快確定形成權行使的不確定狀態(tài)，穩(wěn)定法律關系。與同樣具有盡早確定法律關系以維持社會秩序功能的訴訟時效相比，兩者最大的不同即在于客體的不同。除斥期問的客體是形成權，而訴訟時效的客體為請求權。形成權是指權利人依自己單方面的意思表示，使民事法律關系發(fā)生、變更或消滅的權利；而請求權是指權利人得請求他人為或不為一定行為的權利。
在審判實踐中，經常遇到用人單位以勞動者前一勞動合同期內或多年前出現的過錯而解除當前的勞動合同，或是勞動者因為用人單位在前一勞動合同期內或多年前的違法行為而提出被迫解除勞動合同。法院在審理此類案件時，往往處于兩難境地，一方面，《勞動合同法》及其他勞動法律法規(guī)并未對勞動合同解除事由發(fā)生的時問作出限制，用人單位或勞動者以多年前的失職或違法行為提出解除勞動合同，在法律上并無障礙。另一方面，勞資雙方中的任何一方在對方具備解除勞動合同情形當時并未提出解除勞動合同，而是繼續(xù)延續(xù)勞動關系，甚至續(xù)訂了勞動合同，在事過境遷后，卻以多年前的失職或違法行為提出解除勞動合同，有違公平和誠實信用原則，也容易使勞動關系陷入不穩(wěn)定狀態(tài)。因此，對于勞動合同解除事由十分迫切地需要引入除斥期間制度。而勞動者和用人單位在對方具有解除勞動合同法定情形時依法所行使的勞動合同解除權屬于形成權的一種，因此，在客觀上，勞動合同解除事由具有適用除斥期間制度的可能性和基礎。對于勞動合同解除事由除斥期間的起算，因除斥期間是對形成權的預定時間限制，其起算規(guī)則也應從形成權產生之日開始，即當事人具有勞動合同解除權之日起算。除斥期間的期限，如果雙方簽訂了勞動合同，則應限定在同一個勞動合同期內。勞動者和用人單位在勞動合同期滿后續(xù)簽新的勞動合同，實際上是前一勞動合同的期滿終止和新的勞動合同的開始，這說明勞動者在前一勞動合同期內并無可以被解雇的行為。勞動者在前一勞動合同期內的違紀行為也就隨著該勞動合同的期滿而不能再成為解雇的理由。如雙方沒有簽訂勞動合同，則可以參照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定的一年申請仲裁期間。
本案中，包某某的第一次違紀行為發(fā)生在2007年12月27日，即雙方已經終止的前一勞動合同期內，而第二次違紀行為發(fā)生在2008年5月1日，是新的勞動合同期內。所以，即使深圳某電器有限公司的《人事管理制度》中沒有規(guī)定該兩次被記大過的行為必須發(fā)生在同一勞動合同期內，但根據上述分析，該兩次記大過也理應發(fā)生在同一勞動合同期內，用人單位才可解除雙方的勞動關系。



摘自：郝麗雅 主編 《勞動爭議典型案例解析/深圳市法院文化建設叢書》