無論是工資、福利還是獎金獎品，物質激勵都是企業成本。在滿足員工的需求時需要評估企業的支付能力，以及投入所產生的回報是否合適。企業不可能無限制地提升物質激勵，而員工對物質的預期卻是逐年提高的。簡單的物質獎勵對員工激勵的邊際效應是逐年遞減的。如果陷入以下幾個誤區，即使企業支付了高額的錢物也很難形成激勵的效果，有時甚至會降低員工的積極性。

9.1 純物質激勵

·純物質激勵會減弱員工從工作任務完成本身所獲得的成就感、愉悅感

物質激勵在激勵機制中是對精神激勵的重要補充。如果只有物質激勵或過分依賴物質激勵，企業成本將不斷加大，企業承受的壓力也將逐年增加。如果外界的物質刺激一旦取消，員工的積極性將大幅減弱。純物質激勵會減弱員工從工作任務完成本身所獲得的成就感、愉悅感，也會降低員工對工作任務價值與意義的認同。從長期看，只有物質激勵反而瓦解了員工做事的內驅力。

【經典案例33】純物質激勵會弱化內心的喜悅

有個退了休的老人希望過清靜的日子，可是每天下午4點多鐘總會有五六個少年固定在他家院前打鬧玩耍多時，吵鬧聲讓他覺得厭煩。為了讓少年們不再打擾他，老人告訴了小區物業，物業工作人員出面制止了孩子們的嬉鬧，消停了幾天。可是幾天過后，少年們又再次大聲地嬉鬧。老人想了個辦法，去問少年們在這玩得開心嗎？少年們說很開心，這有一片空地可以讓他們幾個打鬧。老人說他一個人生活很孤獨，特別喜歡在房間里看著這幾個少年玩樂的樣子，這讓他想起了自己年少的時候。老人又說為感謝他們幾個少年，他愿意給每個人五元錢，每天請他們在這里玩1個小時。少年們很開心，比平時嬉鬧得更興奮。3天過后，老人又出來說，抱歉，最近物價漲得厲害，我的退休金不夠花了，以后每天給你們2元錢吧。少年們雖然有些不悅，但覺得畢竟還有2元可以賺，也就同意了。又過了5天，老人對少年們說，實在沒有多余的錢給你們了。希望少年們每天仍能來這里嬉鬧，好讓他能看到他們歡樂的樣子。少年們很不高興地說：“憑什么讓我們白給你表演呢？”此后，這五六個少年再也不來老人院前玩耍了。

為什么那幾個少年原來沒有人給錢時玩得很開心，而現在從有錢到沒有錢時就不愿意玩了呢？因為少年們已經忘記了原本在老人家院前玩耍的這件事是給他們自己帶來快樂的事情，而不是為了獲得幾元錢。老人成功地用物質激勵將少年們的內在動力（從玩中獲得的快樂）轉化為了外在激勵。當老人取消了物質激勵時，少年們立刻不再為老人玩耍。有些管理者正在用老人的方式把原來員工能從工作中獲得成就感的內在驅動力轉化成外部刺激。給員工布置新的工作時，只談員工完成這項任務就給加薪加獎金等，會大大降低員工對精神激勵的感知力度。員工是有自我實現、獲得榮譽、享有尊重等需求的，只讓員工看到付出與錢物的直接關系，他就只關注外界的物質刺激，而不能引起員工對工作本身意義與價值的關注，難以激發起他內在的動力因素。純外在作用的激勵力度易迅速遞減，激勵效果難以持續保持，而且一旦將物質激勵撤銷，激勵效果會變為零，甚至引起員工對此事的負面情緒。當然，員工承擔更多職責時需給予員工相應的回報，但那不是管理者談話的重點。管理者需要了解員工希望在企業中有什么樣的發展，如果要實現員工的職業目標，員工需要積累什么樣的工作經驗、提升哪些工作技能。幫助員工認識到這次新增的任務可以幫助員工獲得哪些經驗，以及完成這項新任務對團隊的價值與意義、對個人的價值與意義。當員工認為新任務是對自己發展有意義的事，他會更看重工作本身，在過程中認真努力，抓住機會為自己的成長進行積累。

摘自《HR員工激勵經典管理案例/名企HR經典管理案例系列叢書》P130-131頁，中國法制出版社2018年7月出版。內容簡介：人力資源是組織中重要的資源。影響人員展現其能力的極重要因素是人員的意愿度。有效激發高意愿度的不僅有物質，也不僅是滿足個體需求，還有不同層次、不同維度的組合激勵措施。本書從多個視角分析各類經典案例，提煉出各類激勵方式中的實質價值與操作方法，以幫助讀者了解企業在不同發展階段、團隊在不同環境狀態、個人在不同職業發展層次中的針對性激勵管理方式。

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