Law-lib.com 2024-7-24 15:19:22 中國法院網
生活中，當員工因疾病等因素無法繼續工作時，合理的請假制度不僅是對員工權益的保障，也是企業人文關懷的體現。然而，實踐中常出現員工因病未能及時履行完整請假手續，那么這種情況是否視為自動離職？
保安孫某因突發重感冒并伴有高燒，無法前往公司上班。由于病情緊急僅通過電話向部門主管說明了情況，隨后前往醫院接受住院治療。保安公司以連續數日未收到孫某的請假申請及任何形式的出勤記錄為由，依據公司《員工手冊》中關于請假及曠工的規定，認定孫某的行為構成自動離職，并準備解除其勞動合同，孫某對此提出異議。雙方多次協商未果后，訴至陜西省城固縣人民法院。
在審理此案時，法官首先審查了公司《員工手冊》中關于請假流程及曠工認定的相關規定，并考慮了孫某因病未能及時履行請假手續的具體情況。本案中，雖然孫某未按照公司規定的流程提交書面請假申請，但其在病發初期已通過電話向直接主管說明了情況，口頭請假的行為表明了他對繼續履行勞動合同的意愿。
此外，根據《中華人民共和國勞動法》及《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，勞動者在患病期間享有醫療假，企業在此期間不得隨意解除勞動合同。因此，公司在未充分核實孫某病情及請假意愿的情況下，僅憑其未履行書面請假手續就認定其自動離職，顯然過于嚴苛且不符合勞動法的立法精神。故判決公司撤銷對孫某的自動離職決定，并恢復其勞動關系。
法官說法
用人單位在處理員工請假事宜時，首先應充分考慮員工的實際情況和特殊需求，避免機械地套用公司規章制度。其次應加強溝通與關懷，確保在員工遇到困難時能夠及時提供幫助和支持。最后應不斷完善和優化請假流程制度，以適應不同情況下的員工需求。例如，可以設立緊急請假通道或簡化請假手續等。
日期：2024-7-24 15:19:22 | 關閉 |
Copyright © 1999-2021 法律圖書館
.
.
