[ 張喜亮 ]——(2010-2-3) / 已閱15815次
關(guān)于帶薪休假的幾個(gè)基本問題的認(rèn)識(shí)
張喜亮
帶薪休假本是職工的權(quán)利，這不僅是有利于職工，從根本上說也是有利于企業(yè)的。然后，在理論上卻是存在著很多的模糊認(rèn)識(shí)，在實(shí)踐中往往也不能得到很好的執(zhí)行。筆者就帶薪休假的幾個(gè)理論和實(shí)踐中的問題進(jìn)行分析，提出解決問題的一些建議。
一 帶薪年休假的性質(zhì)認(rèn)識(shí)問題
第一，帶薪年休假是職工休息權(quán)的一個(gè)基本內(nèi)容，這也是現(xiàn)代社會(huì)文明國家通行的基本勞動(dòng)制度。從法律的角度講，這是職工的勞動(dòng)權(quán)利，那么，對用人單位而言即是一項(xiàng)法定的義務(wù)。職工的這項(xiàng)權(quán)利，只有用人單位這個(gè)義務(wù)人依法履行其相應(yīng)的義務(wù)，才能得到實(shí)現(xiàn)；否則，就很難得到實(shí)施。用人單位不履行此項(xiàng)法定義務(wù)是一種嚴(yán)重違反勞動(dòng)法的行為，依法應(yīng)當(dāng)被追究經(jīng)濟(jì)責(zé)任
第二，從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論言之，帶薪年休假不僅有利于職工，更有利于用人單位。職工的休息實(shí)際上是勞動(dòng)力的恢復(fù)的過程，職工的體力和腦力得到充分的恢復(fù)，是保障和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的前提。從這個(gè)意義上說，用人單位理應(yīng)明智地保障職工的帶薪年休假。
再次，現(xiàn)代社會(huì)文明國家對職工的帶薪年休假對有法律的保障，用人單位多能自覺執(zhí)行保障職工的休息權(quán)利。按照國際勞工組織第五十二號(hào)公約規(guī)定的精神，任何放棄帶薪年休假的勞動(dòng)合同都屬于無效勞動(dòng)合同的范疇。有些國家的勞動(dòng)法律甚至還規(guī)定，以支付工資而抵折職工帶薪年休假的行為屬于違法行為。
二 我國關(guān)于職工帶薪年休假的規(guī)定
第一，1991年6月5日，中共中央國務(wù)院曾經(jīng)做出過“關(guān)于職工帶薪年休假問題”的通知，其中規(guī)定各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況安排職工帶薪年休假。衛(wèi)生部等部委根據(jù)中共中央國務(wù)院的這個(gè)通知也做出了相應(yīng)的規(guī)定提倡用人單位建立職工帶薪年休假制度，保障職工的休息權(quán)利。
第二，1994年7月4日頒布《中華人民共和國勞動(dòng)法》，第四十五條規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。”第一次以法律的形式確定帶薪年休假是我國勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利之一。
第三，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)部頒發(fā)的文件也明確指出，在國務(wù)院未根據(jù)勞動(dòng)法做出關(guān)于職工帶薪年休假具體辦法之前，用人單位應(yīng)當(dāng)按照中共中央國務(wù)院1991年發(fā)布的“關(guān)于職工帶薪年休假問題”的通知執(zhí)行。勞動(dòng)和社會(huì)保障部在2004年下發(fā)的《集體合同條例》中把職工帶薪年休假問題，作為勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中的一個(gè)協(xié)商的內(nèi)容做出了規(guī)定。
三 不能執(zhí)行帶薪年休假的原因分析
第一，從法律的角度看，勞動(dòng)法關(guān)于職工帶薪年休假的規(guī)定存在著一定的模糊空間。法律在明確承認(rèn)工作滿一年的職工帶薪年休假的權(quán)利的同時(shí)，卻沒有對職工帶薪年休假辦法做出具體的規(guī)定。以此使用人單位錯(cuò)誤解讀。實(shí)事求是地講，在勞動(dòng)法草案中曾經(jīng)明確規(guī)定過職工帶薪年休假的具體辦法即工作滿一年的職工每年享受七天帶薪休假，每兩年增加一天，最多不超過二十八天。這樣的內(nèi)容由于當(dāng)時(shí)某種“左傾”思想的影響，即認(rèn)為休假過多影響社會(huì)主義建設(shè)，而被擱置最終形成現(xiàn)行的第四十五條“具體辦法由國務(wù)院另行規(guī)定”。
第二，凡不愿意執(zhí)行職工帶薪年休假用人單位，其管理者尚不具備現(xiàn)代人力資源管理的基本素質(zhì)。他們的管理理念仍然停留在“冷戰(zhàn)時(shí)期”即主張勞資對立，絕對完全獲取職工的剩余勞動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。他們把勞動(dòng)力視為一般的商品，在支付了既定的勞動(dòng)力價(jià)格即工資的同時(shí)，最大限度地使用勞動(dòng)力即象機(jī)器那樣。這種實(shí)際上是依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”和“時(shí)間戰(zhàn)術(shù)”提高經(jīng)濟(jì)效益理念。豈不知這樣竭澤而漁所付出的代價(jià)是慘重的。那種“過勞死”以及“民工荒”實(shí)際上都是這種觀念的必然結(jié)果。
第三，職工對此亦是一種麻木狀態(tài)。法律明確規(guī)定了帶薪年休假的權(quán)利，但是職工幾乎都沒有積極爭取實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)權(quán)利。有的職工甚至以為“多勞多得”，寧可少休假也得多賺點(diǎn)錢。在金錢的誘使下不惜透支自己的身體健康。這實(shí)際上也是對用人單位過度使用勞動(dòng)力而不履行勞動(dòng)法規(guī)定的職工帶薪年休假的義務(wù)的違法行為的縱容。
四 解決問題的辦法
第一，政府必須認(rèn)真對待這個(gè)問題。
從國務(wù)院而言應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)即盡快制定行政法規(guī)，明確的是職工帶薪年休假的具體辦法。勞動(dòng)法明確規(guī)定職工帶薪年休假具體辦法由國務(wù)院另行規(guī)定，時(shí)至今日，勞動(dòng)法執(zhí)行已經(jīng)十一年了，國務(wù)院尚未制定具體辦法，令人費(fèi)解。
從各級(jí)勞動(dòng)行政部門而言，一方面要對用人單位執(zhí)行職工帶薪年休假的情況進(jìn)行有效的監(jiān)督，促使其建立和完善本單位職工帶薪年休假制度，對故意不執(zhí)行職工帶薪年休假的用人單位給予嚴(yán)厲懲罰；另一方面，指導(dǎo)用人單位在勞動(dòng)合同和集體合同中必須約定職工帶薪年休假的內(nèi)容，確保帶薪年休假得到保障。
第二，提高用人單位管理者人力資源管理的素質(zhì)。勞動(dòng)力蘊(yùn)含于勞動(dòng)者之中，是一種活的勞動(dòng)。勞動(dòng)力不同于機(jī)器，即便是機(jī)器也需要很好地保養(yǎng)。勞動(dòng)力被貨幣化而承載勞動(dòng)力的勞動(dòng)者則是活生生的人，人是有思想的。當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)利不能得到基本的保障的時(shí)候，勞動(dòng)力在生產(chǎn)中的負(fù)投入則比受損的機(jī)器更甚。所以，用人單位管理者首先需要懂得“惜民力、善待之”。實(shí)現(xiàn)職工的帶薪年休假保障職工的休息權(quán)必將有助于更好地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益戰(zhàn)略目標(biāo)。
當(dāng)然，我們也不認(rèn)為簡單的休假就能夠真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的恢復(fù)，用人單位應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)職工積極休息。用人單位如能以帶薪年休假取代社會(huì)上鼓動(dòng)的所謂“黃金周”，僅僅就時(shí)間而言，其實(shí)一點(diǎn)損失都沒有。
第三，工會(huì)應(yīng)當(dāng)履行維權(quán)的職責(zé)保障職工的帶薪年休假的權(quán)利。工會(huì)能夠做到的有這樣幾個(gè)方面：
地方工會(huì)可以督促政府盡快制定本地方的職工帶薪年休假具體辦法，聯(lián)合勞動(dòng)行政職能部門對用人單位執(zhí)行帶薪年休假制度進(jìn)行監(jiān)督檢查。
用人單位工會(huì)組織代表職工與用人單位進(jìn)行集體協(xié)商，把職工帶薪年休假的內(nèi)容充分約定在集體合同中，督促和幫助用人單位建立和完善職工帶薪年休假制度且保障其有效執(zhí)行。
各級(jí)工會(huì)積極向全社會(huì)宣傳職工帶薪年休假的對于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、構(gòu)建諧勞動(dòng)關(guān)系和和諧社會(huì)的實(shí)踐意義；用人單位工會(huì)也應(yīng)當(dāng)努力協(xié)助用人單位把職工帶薪年休假組織得更好、更有意義，幫助職工積極休息確保身心健康。
（07.01）
