[ 宋曉鋒 ]——(2010-4-13) / 已閱18430次
本案中，在2004年3月至2007年3月15期間，馬某與母公司簽訂勞動合同，合同明確表明馬某由被安排到母公司公司所屬的B公司工作，勞動關系主體明確，并且各方對各自的權利義務都明確約定，雙方在此階段并無爭議。C公司也較好的防范了風險。
2．體系內人事調動，辦理調動手續。人事調動表要員工本人、調出方、調入方分別簽字，被掉人員與母公司解除勞動關系，與子公司簽訂新的勞動合同。母公司還需與該員工簽訂工齡認定協議，簽字蓋章，作為新勞動合同的附件。如果工齡不延續，則需要依照先與母公司解除關系，支付補償金，然后再與子公司器簽訂合同的形式。
3.對于采取何種方式要視情況而定，與誰簽訂勞動合同只是個手段，關鍵是要看通過它解決什么問題。
如果母公司想正式派員工到子公司長期工作或從一個子公司調到另一個子公司長期工作，建議把原來的合同解除，該由子公司與其簽訂勞動合同，該員工為子公司的員工；
如果母公司指向派員工到子公司工作一段時間，完成任務后就回母公司工作，這種情況下，建議一切都不變，仍有原單位工資上保險，可考慮兩公司間簽訂一個借調協議或由母公司發一個借調通知，明確關系。
無論母公司與子公司之間人員調動還是子公司之間的人員調動，一定要與員工充分協商，完善各種手續并保留有關證據，減少風險。
本文作者：宋曉鋒 ，河北定州人，法律碩士，北京市丹寧律師事務所律師，
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