[ 李磊 ]——(2010-9-29) / 已閱9234次
淺談勞動合同中的違約金
李磊
在合同訂立、履行、解除、中 止、終止的過程中，違約金常常作為履行擔保出現，所謂“違約”簡言之就是違反勞動合同及其附件協議中約定內容的行為，保障合同完整、有效地履行。從法理上看，違約金是指按照當事人的約定或者法律直接規定，一方當事人違約的，應向另一方支付的金錢。勞動合同作為一種特殊的合同，同樣可以約定違約金。是不是任何月翻約定的行為都能成為違約金的成立條件呢？從實際情況來看，世界上大部分國家對勞動合同違約金采取了消極主義態度，中國立法也不例外對勞動合同中違約金的應用范圍采取了很大限制。勞動關系應當是一種穩定的、和諧的關系。如果每一種違約行為的法律后果都是支付違約金的話，實際上是增大了勞動關系的交易過程的法律成本。例如勞動者的一次遲到、早退；用人單位的一次遲延付薪、違章指揮都有可能被認為是一種違約（實際上是一種違約行為，只是法律上不認可）。那勞動關系的持續穩定性將會被挑戰，勞動管理將變得相當麻煩，并且也沒有必要如此麻煩。認真研究，勞動合同中的違約金主要有四大限制：
一、范圍限制
1、服務期限制
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
2、競業限制
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
二、數額限制
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對于違反競業限制約定的違約金，《勞動合同法》（草案）第十六條中有如下規定：勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的三倍。但是在正式實施的《勞動合同法》中沒有數額的涉及，筆者認為數額可以雙方進行約定，以及違約金數額的計算方法。可以參照民法中關于違約金的條款，違約金一般等于違約所造成的實際經濟損失(原先的按月補償款構成勞動者的不當得利,應計算進用人單位實際損失)，數額不應當奇大，最高不超過實際損失的120%-130%為宜。
三、成就條件限制
1、服務期要滿足“脫產”、“6個月以上”、“專業技術培訓”三個條件。
2、對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
四、舉證限制
用人單位對培訓費用負舉證責任。應該出示第三方開的培訓費用發票，賠償金應根據已經履行的服務期限按年遞減計算，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不予認可。
以上講的都是用人單位對勞動者進行約定違約金，勞動者可否對單位約定違約金呢？作為單位違約行為的懲罰性條款。筆者的理解應該是可以的，只是筆者還沒有遇到這樣的實際案例，也許只是存在于小部分實力比較強的勞動者的勞動合同中。
作者：李磊
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