[ 陳連合 ]——(2010-12-10) / 已閱8719次
對勞動爭議案件的分析
陳連合
近年來，隨著我國市場經濟結構的調整加快和勞動用工制度改革的進一步深化，勞動爭議案件呈日趨上升之勢。為此，愛輝區法院對2007年至今的勞動爭議案件審理情況進行了認真調查和分析研究。
一、勞動爭議案件的基本情況
2007年至今年10月，愛輝區法院共受理勞動爭議案件43件，審結43件，涉及勞動者91人。
二、勞動爭議案件的特點
1、處理程序復雜，耗時冗長
我國現行處理勞動爭議案件的程序為一裁二審制，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴是司法解決勞動爭議案件的必要前置程序（60日內提起，60日內作出裁決），對仲裁裁決不服的可以提起民事訴訟（15日內提起，3或6個月內審結），民事訴訟又實行二審終審制（15日內提起，3個月內審結）。如果以上程序都走一遍，即使都在審限內結案，最長要420天。由此可以看出，目前勞動爭議案件的處理實行一套十分復雜的程序，勞動者的合法權益難以得到及時、有力的保障。
2、涉及國有企業和集體企業社會保險金支付的案件大量增加
近年來社會保障體系逐步完善，社會保險金成為職工今后生活重要的保障，但大部分國有、集體企業人員較多、效益較差、虧損嚴重，歷史負擔過重，職工的正當權益根本得不到保障，職工與單位的矛盾較大，企業內部無法解決，職工只好訴諸法律，使得該類案件增多。
3、主體日趨多元化，非公有制企業勞動爭議案件呈上升趨勢
勞動者的就業格局已向多元化發展，各種經濟成份、不同所有制、不同企業職工的就業條件和福利待遇已經開始出現差距，人才流動日益頻繁，因此勞動爭議的產生不可避免，特殊勞動關系主體之間的勞動爭議增多。如企業與返聘退職、離退休人員之間的勞動爭議，職工流動形成雙重勞動關系發生的爭議，一些非公有制企業和個體工商戶用工不規范，內部規章不健全甚至無章可循，不與職工簽訂勞動合同或者僅訂立口頭協議而引發爭議。
4、當事人雙方利益矛盾明顯，調解處理難度大
在已審結的43件勞動爭議案件中，判決結案的34件，占80%，明顯高于其他類型案件的判決率；調解結案的案件9件，僅占20.9%，較其他類型案件明顯偏低。其原因有三：一是多數勞動爭議案件是勞動關系雙方發生直接的利益沖突，案件調解可能性較小，勞動爭議的處理難度增大；二是在訴訟過程中，企業法定代表人往往并不出庭參加訴訟，而訴訟代理人出于各種原因參與調解的積極性不高；三是部分案件勞動者一方受某些媒體夸大宣傳的誤導，提出許多不合理的請求，致使調解工作缺乏基礎。
三、處理勞動爭議案件的做法
根據勞動爭議案件的特點，在審理此類案件時，我院堅持依法審理，平等對待，保護弱者的原則，針對審判中遇到的困難和問題，采取了相應的對策。
一是堅持全面審查原則。審理勞動爭議案件不僅僅拘泥于勞動部門的裁決書，而是堅持全面查清事實真相，依法做出正確判決。對當事人在仲裁階段的請求仲裁機關只對其中一項或幾項請求做出部分裁決，當事人不服而起訴到法院的案件，只要當事人在仲裁階段提出的請求符合法律規定，在起訴時又提出這些請求的，我們就依法對該請求做出全面裁決；如果當事人在起訴階段提出了仲裁階段未提出的訴訟請求，而且該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，我們就合并審理；如果該訴訟請求屬獨立的勞動爭議依法應“先裁后審”的，我們就告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，駁回該項訴訟請求。
二是堅持平等對待，保護弱者的原則。勞動爭議案件涉及企業經營管理自主權與勞動者權益的沖突，是兩個平等主體間的糾紛，所以審理案件時，要堅持嚴格依照有關法律、法規和政策的規定，必要時，可根據實際情況及時采取財產保險或先予執行措施，切實做到既維護企業的合法權益，又維護勞動者的合法權益。結合勞動關系雙方存在的管理和被管理的特點，注意保護弱者即勞動者的權益。如我院在審理劉某訴某服裝廠工傷待遇糾紛時，因該服裝廠系個體工商戶，且其經營效益較差，勞動者反映該業主有棄廠逃匿的可能。獲悉此情后，我們立即建議由勞動者向法院提出勞動爭議仲裁財產保全申請，并及時辦理保全手續，制作裁定書，然后派出法官立即對該服裝廠的財產依法進行查封，有效地保護了勞動者的合法權益。
三是堅持調解的原則，努力化解勞動糾紛。當前，有關的勞動制度、勞動法規和勞動管理各個環節仍不盡完善，所以勞動爭議一旦形成，勞資雙方便出現較強的對立情緒，矛盾容易激化。因此，在審理勞動爭議案件時應急當事人之所急，做到及時立案、及時審理。在審理時注重調解、協調好各方面的關系，以公允之心依法對當事人進行適當的引導和規勸，化解雙方的矛盾，使糾紛得到合情、合理、合法的解決，將法律效果和社會效果達到統一。
四是積極做好法制宣傳工作，預防和減少勞動爭議的產生。我院通過報刊、電臺等媒體對有典型意義的勞動爭議案件曝光，借此讓廣大弱勢群體知道通過合法途徑保障自己的合法權益，警示經營者要合法經營，尊重勞動者的權益。同時我院還采取定期或不定期地到聯系點進行法律講座，并邀請各界人事旁聽某些典型案例的庭審活動。
四、對處理勞動爭議案件的建議
1、 要把依法保護勞動者合法權益為工作出發點，堅持及時妥善處理原則和有利于社會穩定原則。應當看到勞動爭議案件不同于一般的民事糾紛，勞動者與用人單位存在管理與被管理的不平等關系，勞動者往往是弱者。勞動爭議糾紛的解決關系到勞動者的切身利益和家庭利益，處理不好，容易導致矛盾激化，影響社會穩定。因此，在審理勞動爭議案件時，特別是群體性案件要給予高度重視，妥善處理。對那些可能激化矛盾影響社會穩定的案件，要做好疏導工作，穩定情緒，并及時向有關部門匯報，爭取支持。同時要快立案、快審理，在法律、法規和政策沒有明確規定的情況下，要對勞動者適當傾斜，及時妥善排解糾紛，以取得良好的社會效果。
2、成立勞動爭議案件專門合議庭。由于勞動關系涉及內容廣泛，規范勞動關系的法律、法規、規章、政策較多，變化較大，難于掌握，且一直以來，法院受理的勞動爭議案件較少，民事審判法官對勞動法律了解、掌握得不夠，對一些疑難的勞動糾紛往往把握不準。因此，必須加強對勞動爭議案件的專項審理，組成相對固定的合議庭或指定專門的法官來審理勞動爭議案件，并加強這些法官的業務培訓，系統學習勞動法律、法規、政策，確保審理勞動糾紛案件。
(三)要注重以調解方式化解勞動爭議糾紛。勞動爭議當事人雙方具有勞動合同關系，爭議解決后，勞動者還可能在單位工作，一起共事，因此調解是有一定基礎的。但近幾年來審理的案件調解率極低，遠遠低于其它民事案件的調解率。實踐證明，通過調解及時消除勞動者和用人單位之間的隔閡，化解矛盾，排除糾紛，有利于最終建立和發展良好和諧的勞動關系。因此，審理勞動爭議案件必須強調調解工作，每件勞動爭議案件判決前都提倡先行調解，以實現定紛止爭，化解矛盾的效果。
(四)要加強與仲裁機關的溝通與聯系。勞動仲裁委員會是專門處理勞動爭議的仲裁機關，他們處理的案件較多，對勞動法律、法規了解也較多，有一定的實踐經驗。法院應與仲裁機關建立聯系制度，對疑難問題多作交流，有利于勞動爭議糾紛的妥善處理。
