[ 戚謙 ]——(2011-5-31) / 已閱14890次
4、競業限制糾紛的性質
因違反競業禁止約定引發的糾紛，是否需要經過勞動仲裁前置程序及不正當競爭訴由的確定？究竟屬于勞動爭議還是知識產權糾紛？需要勞動爭議仲裁前置程序還是可以直接向法院提起民事訴訟？這個問題在最高人民法院知識產權年度報告（2009）中得以明確說明。“在陳建新與化工部南通合成材料廠等商業秘密糾紛管轄權異議案〔（2008）民三終字第9 號〕中，最高人民法院認為，在涉及違約責任與侵權責任的競合時，原告有權選擇提起合同訴訟還是侵權訴訟，人民法院也應當根據原告起訴的案由依法確定能否受理案件以及確定案件的管轄；對于因勞動者與用人單位之間的競業限制約定引發的糾紛，如果當事人以違約為由主張權利，則屬于勞動爭議，依法應當通過勞動爭議處理程序解決；如果當事人以侵犯商業秘密為由主張權利，則屬于不正當競爭糾紛，人民法院可以依法直接予以受理。”
依據我國勞動法的有關規定及實踐操作，由仲裁機關受理的勞動爭議案件具有特定的受案范圍，并非所有的競業禁止糾紛都必須經過勞動爭議仲裁程序。一般而言，競業禁止關系的形成依據是勞動者與用人單位之間設立了競業禁止合同，一方違反合同約定，另一方可以提起合同之訴。但競業禁止的目的是為了保護公司的知識產權等財產權利，競業禁止違約行為不僅違反了合同約定，而且由于其侵害了用人單位的財產權益，所以又同時產生侵權責任，故合同之訴不是當事人的唯一選擇。（引自《北京中科大洋科技發展股份有限公司訴陳晉蘇等不正當競爭糾紛案》）
三、競業限制與保密協議
競業限制，又稱競業禁止或競業避止，是用人單位與勞動者約定，勞動者在用人單位期間和離開用人單位后一定期限內不得到與用人單位有競爭關系或其他利害關系的其他單位任職，勞動者也不得自己從事與用人單位有競爭關系的業務。
競業限制，分為在職競業禁止和離職競業禁止兩種。在職競業禁止包括：在職期間不得在競爭企業兼職；不得自行組織公司與雇主競爭；不得搶奪雇主的客戶；不得引誘其他雇員離職。離職競業禁止包括：離職后的特定時間和特定領域內，離職者不得開展與雇主競爭的業務或受雇于競爭公司。
保密協議和競業限制協議的區別為：（1）保密義務一般是法律的直接規定或勞動合同的隨附義務，不管用人單位與勞動者是否簽訂保密協議，勞動者均有義務保守商業秘密。而競業限制是基于用人單位與勞動者的約定產生，沒有約定的，無須承擔競業限制義務。（2）保密義務要求保密者不得泄露商業秘密，側重的不能“說”，競業限制義務要求勞動者不能到競爭單位任職或自營競爭業務，側重的是不能“做”。（3）保密義務勞動者承擔的義務僅限于保密，并不限制勞動者的就業權，而競業限制義務不僅僅限制勞動者泄密，還限制勞動者的就業，勞動者的負擔重很多。（4）保密義務一般期限較長，只要商業秘密存在，勞動者的保密義務就存在，而競業限制期限較短，最長不超過二年。
★【戚謙，河南成務律師事務所律師，QQ律師網http://www.qqlawyer.com首席律師；主要擅長：公司法律、合同法律、股權糾紛、股權激勵等；服務專線：13837159892 ，E-mail:
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