[ 王繪宇 ]——(2012-12-31) / 已閱6686次
【裁判要旨】
農民工為我們的城市建設做出了不可磨滅的巨大貢獻，但是由于建筑承包領域用工的臨時性、流動性、龐雜不確定性，保護農民工合法權益之路并不順暢。例如當有的農民工因工意外受傷后，選擇以勞動爭議進行維權，還是選擇以提供勞務者受害進行維權，直接影響其能否及時獲得賠償。本案從實踐出發，以勞動關系與雇傭關系的區別為切入點，探尋更加直接快捷地辦法維護受害者的合法權益。
【案情】
原告王某經人介紹跟隨張某，到被告建筑公司承建的建筑工地從事瓦工工作，2012年3月3日，張某安排王某等四人維修工程項目部工地的工人廚房，王某在維修過程意外中從屋頂摔落受傷。隨后，王某便向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與被告建筑公司之間存在勞動關系。仲裁經審查裁決，王某與被告公司之間的勞動關系成立。被告公司對該裁決不服向法院提起訴訟，請求確認雙方之間不存在勞動關系。
【裁判】
法院經審理認為，勞動關系是勞動者與用人單位之間形成的相對穩定的具有勞動內容的權利義務關系。在認定勞動者與用人單位之間是否形成勞動關系時，應看雙方之間是否形成勞動關系所具備的實質要件，即雙方之間是否存在管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系。本案中，王某稱其經張某介紹到被告公司承建的工程工地從事瓦工工作，次日在被告公司負責人張某的安排下維修工地廚房時摔下受傷。而張某是否是被告公司的工作人員，王某沒有提供充分的證據證實，且被告公司對此予以否認。因此，王某與被告公司之間不存在管理與被管理的隸屬關系，雙方之間未形成相對穩定的事實勞動關系。
判決后，雙方均服從判決。王某隨后以提供勞務者受害責任糾紛為由向包工頭張某成功主張了權利。
【分歧】
本案中雙方之間是否存在勞動關系，存在兩種截然不同的觀點：
第一種觀點認為，王某在被告公司的建筑工地勞動受傷，雙方之間顯然存在勞動關系，仲裁裁決正確；第二種觀點認為，王某雖是在被告公司建筑工地上提供勞務的勞動者，但基于建筑行業層層分包的現實情況，王某實際上是小包工頭張某雇傭來的雇員，與張某之間是雇傭關系，與被告公司之間不存在勞動法所調整的勞動關系。
【評析】
筆者贊同第二種觀點，具體理由如下：
1、從勞動關系與雇傭關系的主體不同看。勞動關系的主體具有特定性，用工主體不能是自然人，勞動者年齡必須達到16歲，且女性不超過55周歲，男性不超過60周歲。而雇傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系。例如：某建筑公司將承建的一棟廠房中的部分土建工程發包給李某，并指派其單位職工錢某進行現場管理。李某雇傭趙某等人進行具體施工，施工過程中，錢某和趙某不幸被一掉落的木板砸傷。從法律關系和責任主體看，錢某與該建筑公司之間是勞動關系，其損失應依照工傷保險進行處理；而趙某與李某之間是雇傭關系，其損失應根據雇主、雇員的各自過錯承擔相應的責任，與該建筑公司之間無直接法律關系。
2、從勞動關系與雇傭關系主體間的地位不同看。勞動關系中用人單位與勞動者之間不單具有平等性，而且具有管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮等隸屬關系。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，為勞動者辦理社會保險。而勞動者必須遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的領導與安排。雇傭關系中雇主與雇員之間雖然也存在一定的管理和指示關系，但人身依附性不強，勞動者是相對獨立的，雙方之間不存在隸屬關系，雇員沒有成為雇主內部一員的意圖，雇主也沒有接納雇員成為其內部職工的意思，雙方也不存在勞動法所涵蓋的一些典型內容，比如不需簽訂書面勞動合同、不需辦理社會保險等。
3、從關系主體間的穩定性看。勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。勞動者要遵守用人單位的考勤制度，有嚴格的上下班時間和工作休息、節假日時間，勞動者無故不得隨便曠工，用人單位要與勞動者解除或終止勞動關系需要依法履行相應程序，否則將受到法律的追究，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同及相關法律，保證了他們之間勞動關系的穩定性。但在雇傭關系中，雇員與雇主之間多是以完成特定勞動事項為目的臨時性勞務，臨時性是他區別于勞動關系的一個顯著特點。除非違反法律法規強制性規定，反則雙方內部之間完全是意思自治，體現的是契約自由精神，勞動時間、方式、報酬等均由雙方約定，解除雇傭關系也不受外界限制，雇傭關系幾乎沒有外力保證其穩定性。在建筑承包領域，建設單位多是外地公司，留駐建設地的時間由其工期決定，工程完工就去下一個工程地，流動性很大。他們不可能走哪都帶著龐大的施工隊伍，具體施工人員多是當地或外地的農民工，連接雙方關系的便是那些大大小小的個體包工頭。而農民工農忙時多要回家務農，只有閑時才出來務工，勞動的技術性也不高，可替代性強，諸多因素使得農民工與建筑單位之間難以形成長期穩定的關系，客觀上增加了對其權益保護的難度。
4、從調整關系的法律不同看。勞動關系主要由勞動法、勞動合同法及其實施條例等調整。而雇傭關系主要由民法通則、侵權責任法及最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋等調整。發生人身損害時，勞動關系適用工傷保險。雇員關系適用最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋和侵權責任法有關規定。
5、從支付勞動報酬的主體來區分。實踐中，查找勞動報酬的支付主體，是確定責任主體和雙方之間形成何種法律關系的重要途徑。
在勞動關系中，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。而在雇傭關系中，是由雇主按照雙方約定向雇員支付報酬的。目前建筑行業層層分包現象普遍，小包工與承包方簽訂承包合同，完成承包工程并獲取相應工程款，具體施工中，小包工負責帶領其手下人員施工，并給其手下人員發放工資。農民工往往就處于這個鏈接中的最末端，他們受雇于小包工頭，按照雇主的指示完成相應的雇傭活動，從包工頭處領取酬勞，而他們所實際施工的建筑單位并不向他們支付報酬。本篇案例中，王某的工資并非由建筑公司支付，而是雇主張某支付的，故與建筑公司之間不存在勞動關系。
綜上，我們應當走出一個誤區，并非所有的勞動者遭受損害都屬于勞動法調整的勞動關系范疇。本案中，王某與建筑公司之間不存在勞動關系的實質要件，其損失應當由雇主承擔。如果王某一開始就選擇向雇主主張權力，就能更快的獲得賠償。其實，保護建筑工地上的農民工權益，并非必須通過法律手段來解決，例如有的建筑施工單位以建筑工地為投保范圍，在工地上發生的損害由保險賠付的方式來解決就是不錯的辦法。隨著社會進步發展，新的用工形式不斷出現，區分勞動關系和雇傭關系的標準也并非一成不變，我們需不斷探索研究，把握原則，靈活判斷，才能更好的保護勞動者的合法權益，才能更好地推動社會經濟的發展。
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