[ 唐青林 ]——(2014-10-5) / 已閱14752次
作為一項約定義務，競業限制的期限由雙方當事人協商約定，但是不能違反法律的規定。
關于競業限制的期限，我國法律經歷了一個從長到短的過程。在《勞動合同法》實施以前，對于競業限制的期限，《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》（用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年））、國家科委《關于加強科技人才流動中技術秘密管理的若干意見》（競業限制的期限最長不得超過三年。）、《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》（第二十三條，競業限制的期限最長不得超過解除或者終止勞動合同后二年，超過二年的，超過部分無效）都有規定，競業限制的期限不宜過長，最長不得超過三年。
《勞動合同法》實施以后，根據該法第二十四條第二款規定，“ 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”可見，我國現行勞動法中的競業限制的最長期限為兩年，超出兩年的部分無效。
法條鏈接
1、《勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
2、《勞動法》
第四條 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
編者注：本文摘自北京市安理律師事務所唐青林主編的《商業秘密百案評析與保密體系建設指南》(中國法制出版社出版)。此處本文做了大范圍的刪減處理，需看全文，請購買參閱該書正版書籍之完整內容。唐青林律師近年來辦理了大量涉及侵犯商業秘密的民事、刑事案件，在商業秘密法律領域積累了較豐富的實踐經驗，并創辦了商業秘密專業律師網（www.ruclawyer.com）；專業論文曾發表在最高人民法院民一庭主編的《民事審判指導與參考》，曾代理多起最高人民法院審理的案件并獲勝訴判決。歡迎切磋交流，郵箱：18601900636@163.com，電話：18601900636。
總共2頁 [1] 2
上一頁
