[ 徐會展 ]——(2019-11-6) / 已閱14859次
在八十年代后期到九十年代初，有一些勞動者采取停薪留職的辦法“下海”或是以其他方式工作。但是一般簽有協議，約定單位在一定時間內保留勞動關系，自己繳納“管理費”，但有的勞動者在期滿后未回到單位辦理續延手續，對這種職工單位本可以曠工作出解除勞動關系的決定，但許多單位又未作出，有關檔案也掛在原單位，導致勞動關系“空殼化”。隨著這些停薪留職者年齡的增大，他們提出要確認與原單位存在勞動關系，并要求原單位繳納社會保險費。
我們認為，勞動關系的確立需要有一定的內容或雙方約定以一定的方式履行。停薪留職者在期滿后未實際付出勞動，用人單位又未實際支付勞動報酬，他們之間已沒有實際勞動權利義務內容，單位可以行使單方解除權，但在單位作出單方解除之前，雙方的勞動關系處于中止履行狀態，沒有實體上的勞動權利義務。
〖理由〗
用人單位和勞動者簽訂的停薪留職協議或類似協議，實際上也是勞動合同的一種，雙方都應實際履行。勞動者在期滿后，不回單位就業的，按照《中華人民共和國企業職工獎懲條例》等有關規定，單位可以直接解除勞動合同，但并非一定要解除，是否解除，決定權在企業。如果單位決定解除的，則應履行一定的解約手續，勞動關系并不能因為一方不履行而自然終止。所以，我們將這段時間的關系定性為勞動關系的中止履行。
湖北省勞動人事爭議仲裁委員會關于印發《全省勞動人事爭議疑難問題研討會會議紀要》的通知（鄂勞人仲【2014】2號，2014年3月7日）
5、因各類原因，勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也不向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，即使沒有證據顯示用人單位已對勞動者作出了離職的處理，也不應認定雙方仍然存在勞動關系，雙方另有約定的除外。此類勞動者因即將到達法定退休年齡，要求用人單位補繳基本養老保險費的，仲裁機構可不予支持。
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