[ 沈海龍 ]——(2008-3-20) / 已閱11561次
亭湖開發區對公務員實行雇傭制，是對公權力的貶斥與嘲諷！
沈海龍
近期，筆者在新浪網上看到了一篇發生于本地的載于《揚子晚報》的文章，叫做《亭湖區開發區實行雇傭制》，很是驚詫政府改革的“出奇”。到晚上一搜，卻原來政府雇員制在中國的推行始于2002年6月，當時，隨著《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》出臺，吉林成為國內首個“吃螃蟹”的地區。象鹽城市亭湖區經濟開發區這樣，對公務員進行身份轉換，實行雇傭制，簽訂雇員合同，筆者以為，是有關政府故意擾亂法紀的表現，是對公權力的貶斥與嘲諷。
一、采取對公務員身份轉換的方式，試行政府雇員制，是無視法律尊嚴的體現。
政府雇員是政府用高薪從社會上雇用的專門人才。一般認為，政府雇員制始于西方，典型代表是英國、澳大利亞和新西蘭，這些國家有20%的政府崗位是臨時政府雇員，他們不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門。
從法律上來求根，盡管不能找到政府雇員這種稱謂或允許政府采用這種方式，但是，從社會上吸納政府雇員至少實施的不是法律明確禁止的行為或措施。但根據報道，鹽城市亭湖區開發區卻竟然無視國家法律，沖擊《公務員法》，其雇傭制的“下刀”點，竟然是“在保持行政、事業編制情況下，打破現有中層及其以下人員固定身份、性質，解除現有人員的職務，按照干部人事管理權限分別重新簽訂雇傭合同，所有人員實行一年一聘。”即將公務員轉變身份，使“他們不再是公務員，而是一名具有企業性質的職工”，依據《公務員法》，公務員“非因法定事由、非經法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”，而上述的一年一聘內容無疑再昭示，一年聘期結束，作為雇主的政府讓你走人，你就得走人。依據雇用合同履行期限屆滿，讓保持行政編制的，表層是雇員底層是公務員的國家機關工作人員走人，沒有法律依據。
二、亭湖區開發區將公務員轉換成雇員，與企業“賣斷工齡”有異曲同工之妙。
去年，自《勞動合同法》頒布之后，華為等一些企業想方設法通過不規范的“賣斷工齡”、集體辭退等方式大幅裁員，其目的就是規避《勞動合同法》，減輕未來的承擔各項應納的保險福利負擔，把當時廉價但不將廉價、當時老頹不如新壯的勞動力在新法施行前拔除出局，以達到減負的目的。今天，亭湖區開發區東施效顰實行“政府雇傭制”，不是立足于吸納新秀，而是轉換身份。其改革的實質，也是減負。一是將公務員身份轉換為“類企業職工”身份，其真實目的，就是套用合同期限非法裁減公務員，這與企業“賣斷工齡”或辭退后續用職工，改變其固定職工身份的思路是一脈相承的；二是企業將職工辭退或工齡“賣斷”，其目的不外乎繼續打破其“正式工”的固定身份、性質，將職工推向社會再錄用。這樣企業對其所承擔的社會責任、經濟成本通常會降低許多。亭湖區人民政府管轄下的經濟開發區試行“打破現有中層及其以下人員固定身份、性質”，其實質也是減負。北京大學公共管理學院的謝慶奎教授說，從政府管理成本上說，每錄取一個公務員，就意味著要包這個人一輩子，從工資待遇到福利保障，其“供養”成本算下來，并不如請一些“臨時工”性質的雇員來得“廉價”。如此，在公務員外雇員是出于降低管理成本考慮，將公務員直接轉換成雇員則仿如“謀取相當暴利”，一桿捅到心底頂你個透。
三、將公務員轉換成雇員，其實質是有關政府領導為自己策劃加薪、森嚴等級的預期。
根據報道，“同時實行在編人員身份檔案制，原身份編制性質、職務職級職稱、工資標準等作為檔案保留，按管理權限進行檔案管理。除領導層實行年薪制外，還采取周記載評價、月統計公布、季考核兌現的辦法，對部門負責人和所有工作人員依照績效考核發放工資�！边@里一個顯眼的“亮點”，就是領導層實行年薪制，這是因為羨慕企業老板的年薪，從老板那兒拍拖來的。領導層實行年薪制，就意味著在這輪政府雇員制改革中，非領導層是不配享受年薪制待遇的，因為他們都是一年一聘的“臨時工”，既然是臨時工，當然可以工資低些，考核罰些，如此領導層即可以“一覽眾山小”。
當然，政府機關的領導層實行年薪制，還存在與非領導層劃清等級界限，明確誰雇傭誰，即誰是“主子”的問題�，F行的公務員工資待遇，其構成模式大致相同，只是級別高些，工資相應高些而已，高多少及補助多幾項，都是鐵板上釘釘，來不得半點“自由裁量”，現在好了，我實行年薪制，和你的計酬方式迥異，你沒什么攀的。我的工資是年薪，當然是“鐵板一塊”，你的工資的月薪，當然是“拆卸八塊”的，君不見：“3月13日，鹽城亭湖區經濟開發區社會事業局工作人員喬國元早早就來到班上，了解昨天的工作考核，并對新一天的工作進行細化，落實到具體人員。”試問，負責考核的人員，你會將管委會主任某天的考核分扣掉么，你膽子敢大到將手伸到考慮嘴下捋須嗎？量你不敢，但高高在上的領導層卻可以天天對你考核，他說你不行就不行，你行也不行；他說你行你就行，你不行也行。
實行雇傭制確有好處，領導層據此當可以我行我素，唯我獨尊，和企業老板沒有兩樣：“這企業是我的，我說了算！這財產是我的，我浪費的啥，關你屁事，若煩我，請你走人！”雇員合同的甲方表面上是政府，實際上就是政府首長，中國人民大學行政法專家毛壽龍教授、清華大學公共管理學院副教授任建明等認為：“政府雇員制有可能演變為領導個人的派性政治，成為某個領導的個人雇員制。有的新上任領導為了用自己人，很可能隨時解除聘用合同，撤掉雇員，而不是用人唯賢。因此，對政府雇員的評價，不能由領導個人說了算，在政府雇員的聘用、考核、晉升等環節，都應建立科學的標準和程序。”如此，民主集中制將日漸受到個人獨裁制的威脅與腐蝕。
四、亭湖區開發區轉變公務員身份，實行企業化管理模式，是新型的政企不分。
一個國家機關實行企業化管理模式，還自我得意地吹噓為“僅僅施行了一周，使得機關工作效能、工作方式正發生著明顯的變化�！敝袊髽I的改革進行了幾十年，企業管理混亂，國有資產流失，勞動者權益難以得到有效救濟，維權成本大等弊端的解決尚不顯著，亭湖區開發區有關政府機關，竟然按企業化模式僅運行了一周，就獲得了企業化運營模式的精髓，不能不讓人驚詫莫名、張口結舌�？磥恚@些政府的首長，不僅是管理公共事務的行家，還是企業現代化管理的能手，如果將他們的一周運行模式批發出售，足以讓亭湖區內的大小企業一周間全部“發生明顯的變化”。
真是懂得企業化管理模式，當然會懂得企業職工與企業法人的糾紛的處理。依據現有的法律，我們知道，公務員與政府法人間的人事、工資、福利糾紛，是不適用《勞動法》及《勞動合同法》處理的。但現在亭湖區開發區的精英外，不外乎有亭湖區人民政府的“改革發展顧問”參與，可以使公務員們不再是公務員，即將其固定的身份、性質沉淀到隱蔽的深處，使他們成為一名名具有企業性質的員工。既然是企業員工，又是一年一聘，那么，連續簽了兩個一年后，亭湖區開發區管委會主任要辭退他，他能不能依據《勞動合同法》主張與開發區政府機關建立了無固定期限的勞動合同呢？若是能，那么，亭湖區開發區實行雇傭制改革不過曇花一現而已，只是某些政府首長為了炫耀闖勁、創新能力罷了，因為兩年后，開發區再“所有人員實行一年一聘”，已失去意義了。若是不能，則說明：亭湖區開發區所標謗的“企業化的管理模式”“他們不再是公務員，而是企業性質的普通職工”純粹是想招引輿論的眼球，具有企業性質的普通職工，在承擔義務時強求按雇員合同履行，在主張權利時卻不得適用勞動法律法規，這難道不是某種形式的暴力嗎！如此，顯然，政府節約管理成本的立足點，是混淆政企管理的特點與界限，不是著眼于現有人力資源的效率提高，而是通過降低現有人員使用成本及增加編外人員解決。
換個角度，這些被政府首腦們降格為職工的公務員，但檔案里的身份還是公務員，而且這公務員的身份非依法定程序不能撤銷，而職工只是首長們創造“政績游戲”時戲稱的，所以，這里的政府雇傭合同，在職工權益受到侵害時，依法不得適用勞動法及勞動合同法。但這還不是這些被轉換身份的公務員的最悲慘之處，進一步研究，何謂雇傭合同或雇員合同，在民法上，我們可以簡單地稱為雇工合同或者勞務合同。政府機關與工勤人員之間適用勞動法是有法律規定的，但政府機關為了“試點”的需要，不敢昭示這種雇傭合同是否受勞動法調整，而采用不倫不類的雇員合同，奈何簽訂的對象，偏是企業性質的普通職工。在企業，你若與某企業簽定了一份雇員合同，你與該企業間建立的不是勞動合同關系，而是勞務關系或雇用關系，鑒于這種關系，企業是沒有為其繳付各項社會保險的義務的。這種關系也不屬于勞動法調整的范圍，打個簡單的比方，你的家庭雇了個保姆，你不必為她辦理養老等保險的，她告到法院也沒有用。綜上所述，你就能知道，與公務員簽訂雇員合同，這個合同到底受什么法律調整，只怕有些領導做鬼也不知道。我看還是換個名字，少來些嘩眾取寵，直接套用“崗位目標承諾制”好了，在企業內部則通常叫做“崗位目標責任制”或“內部承包責任制”，免得學個四不象，還以為得了印度真經。
二OO八年三月十九日
