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圖書內容簡介

"人才管理是組織變革與創新管理的重要一環，本書為“組織變革與創新管理系列叢書”的分冊之一。
本書是一本從管理者角度提供人才管理策略的管理書籍，一本相當全面的人才管理工具大全。作者在書中回答了過去20年來公司老板、人力資源、商學院學員的大量人才管理中的困惑問題，不從純理論角度切入，而是從問題與困惑角度，以及新時代商業環境帶來的挑戰角度進行全盤分析。全書分為十四個篇章， 100個命題、100個案例、100個工具，涵蓋人才管理大系統中的一攬子問題。每一篇章的每一個命題，均配有一個案例，根據案例總結出操盤工具，通俗易懂。"

圖書目錄

"目 錄
01 人才布局篇
老板心智、人力資源定位與企業的階段性策略
命題1 人才敏感度：管理者如何建立業務與人才聯動的思維模式？ / 004
命題2 首因效應：企業領導者作為公司第一個人力資源的定位與職責 / 008
命題3 “錨定三部曲”：HR如何思考人才戰略的規劃布局？ / 010
命題4 招培借留：人才供給的來源是否只有招聘？ / 014
命題5 快慢結合：同步關注人才管理的短期與長期價值 / 017
命題6 從“資本、資源、效率”看人才管理的數據價值 / 020
命題7 初創企業如何考慮人才戰略？ / 023
命題8 快速發展的規模驅動型企業，如何考慮人才戰略？ / 026
命題9 快速發展的技術驅動型企業，如何考慮人才戰略？ / 030
命題10 不確定階段的企業，如何考慮人才戰略？ / 034
02 人才標準篇
人才標準與面試工具、人才估值與止損策略
命題1 “零號標準”：從專業人才標準到企業領導者的用人取向 / 040
命題2 人才畫像：以“內外出入”，達到“人崗匹配” / 043
命題3 個性與場景：結構面試的兩個方向、六個維度 / 046
命題4 前端止損：“忠誠度悖論”的三個前端防范手段 / 050
命題5 行為面試：三種場景下的現實“殺傷力” / 053
命題6 后端止損：“忠誠度悖論”的三個后端處理手段 / 055
命題7 優中選優：業績、潛力同樣優秀的人才如何選擇？ / 058
命題8 戰略、崗位、人才：關鍵崗位與關鍵人才的識別價值鏈 / 061
命題9 學歷與能力：社招看能力，校招看學歷 / 064
命題10 人才估值：如何判斷人才預期價值的大小？ / 067
03 人才引進篇
人才渠道建設與吸引力法則
命題1 人才渠道：基于“天羅地網”的四維人才渠道 / 074
命題2 雇主品牌：雇主品牌診斷與建立的六大維度 / 077
命題3 內外結合：人才外引與內建的組合策略 / 080
命題4 引才陷阱：中小企業應規避的八個引才陷阱 / 083
命題5 推導式創業：打造從“無”到“有”的長期吸引力 / 087
命題6 吸引力法則：中小企業吸引人才的十二個獨特策略 / 090
命題7 空降兵法（組織篇）：構筑“空降兵”軟著陸的五道“防火墻” / 093
命題8 空降兵法（個人篇）：“空降兵”處理組織關系的“鐵人三項” / 096
命題9 看護成本：隱藏在人力資源價值鏈中的“魔鬼” / 099
命題10 資源轉化：一門“人過留聲”的藝術 / 103
04 人才培養篇
人才培養鐵三角、零號培訓與極端加速法
命題1 員工能力提升的鐵三角：“721職業發展模型”的最佳實踐 / 108
命題2 戰訓結合：輪崗的三種形式 / 110
命題3 挑戰性任務及任務分配的四種類型 / 113
命題4 讓傳幫帶簡單易行：再一再二不再三 / 116
命題5 “教會徒弟，餓死師傅”，怎么辦？ / 119
命題6 標桿交流：“公開”與“私下”的組合策略 / 121
命題7 標準化與非標準化：關于標準化的差異化學習邏輯 / 124
命題8 零號培訓：人才培養從入職前就開始了 / 127
命題9 閱讀學習：管理者意志的落地 / 130
命題10 “極端加速法”：成長大于培養 / 133
05 人才使用篇
執行力、組織氛圍與人才的評價任用
命題1 執行力診斷：從目標管理角度判斷團隊執行力 / 138
命題2 人才賦能：強化人才能力難道只能靠培訓？ / 140
命題3 團建活動：形式與內容的平衡藝術 / 143
命題4 專業人才使用：善用專業人才的四個策略 / 146
命題5 人才磨合：惡劣的打壓并不是善意的批評 / 148
命題6 “廣深高速”：提升人才績效期望值的策略 / 150
命題7 “劣性評價”：如何規避對人才的不公正評價？ / 153
命題8 德不配位：對看似不勝任的管理人員的判斷與處理 / 156
命題9 才德迷思：“戰時用才，常時用德”的用人策略 / 159
命題10 現在與未來：如何在績優股與潛力股之間作出選擇？ / 161
06 管理定位篇
管理意識、管理秩序、個人與組織能力的組合
命題1 決定管理者是否優秀的不是性格本身，而是管理意識 / 166
命題2 管理的秩序：組織管理是制度基礎上的人性化管理 / 170
命題3 失控下的管理：如何在團隊失控的情況下重獲控制權？ / 172
命題4 能力的組合：管理者如何看待個人能力和組織能力？ / 175
命題5 “反向SMART”：降低管理能耗，提升員工主觀能動性 / 177
07 管理動能篇
打造“藍天之上”的力量
命題1 管理動能的基本邏輯：“藍天之上”的兩個維度 / 184
命題2 管理者承諾：由上到下地打造管理動能 / 187
命題3 交易成本：使管理有效的價值交換系統 / 190
命題4 現場鎖定資源：資源獲取和賦予的雙向原則 / 194
命題5 資源與條件的區別：鼓勵要資源，減少談條件 / 197
命題6 劣勢下的資源獲取原則：用“預期價值”交換資源 / 201
命題7 “三點對接法”：避免“完美主義”悖論 / 203
命題8 領導變化快怎么辦：打造“三度思考法” / 205
命題9 公眾場景推動力：“三種會”與“三對策” / 208
命題10 聽覺型與視覺型領導的應對：三個要素與三類問題 / 211
08 人效提升篇
人效指標、落地雙引擎與人才密度建設
命題1 “人元增”：建立人效的關鍵指標體系 / 216
命題2 人效雙引擎：打通人效提升的系統邏輯 / 219
命題3 控本增效：圍繞人力成本結構的四維控本思路 / 223
命題4 賦能增效：圍繞組織能力的賦能增效四大方向 / 226
命題5 合理控編：“數學+管理”雙維邏輯的組合 / 229
命題6 人才密度：三個組合拳將控本與賦能有效結合 / 233
命題7 人員優化：提高人才密度，敏捷進化組織 / 235
命題8 結構優化：加法與減法結合的系統性增效策略 / 239
命題9 流程優化：發揮組織創造力與精益思維 / 242
命題10 協同增效：突破職責盲區，建立工作交圈 / 245
09 激勵保留篇
薪酬與發展、公平與情感、關鍵崗位與人才備份
命題1 “來四去三”：人才來去的動因分析 / 252
命題2 薪酬數據渠道：快速建立崗位薪酬標準的方法 / 255
命題3 “錯位戰場”：內外薪酬不公平的四種處理方法 / 259
命題4 “寬細快活”：打造人才培養后的四條發展通道 / 263
命題5 “廣升高速”：銷售人員的四維“跳點”激勵 / 266
命題6 過程與結果：研發人員的雙維度創新激勵 / 269
命題7 情感激勵：種下情感留人的“三棵樹” / 272
命題8 三個支持點：“一把手”對人才的三個關鍵支持點 / 275
命題9 離職面談：人才價值保留的最后一道防線 / 278
命題10 人才備份：“攻守兼備”型的四維備份策略 / 281
10 戰略軟實力
企業文化建設的內核、推動者模型與文化“三支柱”
命題1 文化內核：企業文化內核的三要素與三結合 / 288
命題2 推動者模型：文化建設的三位推動者及工作定位 / 291
命題3 文化建設機制：內部“四化”與外部三個活動 / 294
命題4 員工關懷：通過三個維度打造一線員工的關懷文化 / 297
命題5 回歸HR視角：HR助推文化建設的“三支柱” / 300
11 人才宏觀篇
人口與人才、宏觀布局與落地策略
命題1 人口紅利：多與少的勞動力資源市場 / 306
命題2 人才紅利：高與低的人才資源轉型 / 308
命題3 科技人才：關注關鍵人才，創新不問出身 / 311
命題4 “前浪”人才：直面“35歲現象”，做好四點選擇 / 314
命題5 “后浪”人才：新生代的青春答卷與四大職場策略 / 316
命題6 鄉村人才蓄水池：返鄉與本土人才的打造 / 318
命題7 金藍領：技能型人才的培養與激勵問題 / 321
命題8 市場化經營：國有企業改革及未來的人才經營 / 324
命題9 因地制宜：為人才創業與高質量就業打造本地策略 / 327
命題10 職業教育：人才成長的“第二賽道” / 329

后　記 / 333
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