[ 孫斌 ]——(2018-9-20) / 已閱19258次
借鑒案例
追訴帶薪年休假工資的訴訟時效
A員工2010年4月到B公司工作，在工作期間一直未休年休假。在2014年5月31日勞動合同到期與公司協(xié)商終止勞動合同相關補償時提出了這一要求，公司稱由于未休年休假工資不屬于勞動報酬的范疇，公司未對年休假作出規(guī)定也不可能同意跨年度享受年休假，其主張的年休假只能是本年度1-5月未休年休假工資。
由于雙方對此達不成一致A申請仲裁進行主張，仲裁機構(gòu)裁決支付2013年1月至2014年5月期間未休年休假工資。A不服提起訴訟，在庭審中公司律師稱即使按二年時效計算，主張范圍為2012年6月至2014年5月。A認為未休年休假二年時效計算應當按照仲裁機構(gòu)確定年休假的跨年度方式進行計算，即二年時效范圍為2012年1月至2014年5月。
蘭泉提問：
該時效適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》那一條規(guī)定，在具體計算上存在什么問題？
蘭泉提示：
看《勞動爭議調(diào)解仲裁法》在時效認定上與本規(guī)定有什么不同，帶薪年休假跨年度享受涉及的時間范圍。
蘭泉回復：
該時效適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》那一條規(guī)定，在具體計算上存在什么問題？
事實上對二年時效的規(guī)定應適用《民法通則》規(guī)定，與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》無關。根據(jù)本征求意見稿第85條規(guī)定由于帶薪年休假工資不屬于勞動報酬，主張帶薪年休假工資時效如何計算是關鍵。
從實踐來看帶薪年休假是否可以追訴兩年，關鍵看具體的時間點。這個時間點事實上也只有一天，即當年12月31日申請仲裁主張上一年度至本年度兩年未休年休假工資，而其他時間段基于年休假計算上的特殊性（只計算整數(shù)）均不構(gòu)成主張兩年的條件。
蘭泉建議本條規(guī)定應作以下修改：
第148條 【帶薪年休假的時效】勞動者未休年休假，用人單位應支付帶薪年休假是違反法律規(guī)定應承擔的法律責任，勞動者主張帶薪年休假待遇的，因帶薪年休假可以跨年度安排，勞動者主張帶薪年休假的時效最長為兩年。
事實上這一規(guī)定與現(xiàn)階段勞動爭議仲裁委員會認定的時間相一致。
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作者：湖北大晟律師事務所 孫斌律師
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