[ 黃若輝 ]——(2004-9-7) / 已閱26152次
勞動法律實務系列之四
一次性安置費與一次性經濟補償金之區別與適用
福建中美律師事務所 黃若輝
1997年國務院公布《關于在若干城市試行國有企業兼并破產和職工再就業有關問題的補充通知》（國發［1997］10號），根據該通知兼并破產的國有企業職工“自謀職業的可一次性付給安置費，標準不高于試點城市的企業職工上年平均工資收入的３倍……”這是兼并破產的國有企業職工領取一次性安置費的政策依據。隨著我國國有企業產權制度改革的深化，歷年六年之后，2003年勞動和社會保障部又頒布了《關于做好關閉破產國有企業職工安置方案審核工作的通知》(勞社部函〔2003〕35號) 在“職工安置渠道及安置所需費用情況”中亦明確將安置人員分為“擬領取一次性安置費”人員與“擬領取經濟補償金”人員兩種。實踐中有的關閉破產國企在與職工簽訂解除勞動關系協議時，卻簡單將原國企固定職工與領取“一次性安置費”對號入座；將國企合同制職工與領取“一次性經濟補償金” 對號入座從而引發紛爭。因此，有必要對“一次性安置費”與“一次性經濟補償金”作個分析，以明確各自功能，做到正確適用避免發生訴訟與勞動爭議。
根據現有勞動法、勞動行政法規、勞動行政規章及勞動政策，“一次性安置費”與“一次性經濟補償金”主要有如下區別：
第一，支付與領受的依據不同。一次性安置費是基于勞動保障政策性規定，無現行的法律依據，不屬企業法定義務，是一項政策性措施。而一次性經濟補償金是基于《勞動法》的規定是企業法定義務，是保障勞動者權益的是一項法律手段。
第二，支付與領受主體不同。領取一次性安置費僅適用國有關閉破產企業職工，而領取一次性經濟補償金適用于所有類型的用人單位與勞動者。
第三，支付與領受主體意愿不同。支付與領受一次性安置費必須經由職工個人自愿申請并與企業達成協議后由企業支付，而支付一次性經濟補償金無需勞動者申請是用人單位法定的支付義務。
第四， 支付與領受標準不同。根據有關政策規定，領取一次性安置費的標準為不高于所在地企業職工上年平均工資收入的３倍，而領取一次性經濟補償金的標準為原固定職工第一次解除或終止勞動合同的按連續工齡每滿一年發給一個月的工資，合同制職工按在本單位工齡，每滿一年發給一個月的工資，最多不超過十二個月工資【注①】。
第五，支付與領受條件不同。支付及領受的一次性安置費的惟一條件是關閉破產國有企業及職工，支付及領受一次性經濟補償金的是各類所有制企業及其勞動者符合勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條和第二十八條【注②】的規定解除勞動合同的。
第六， 支付與領受形式不同。支付與領受一次性安置費屬職工自愿申請并與企業達成協議，屬雙方法律行為故應當有書面協議予以確認。而領取一次性經濟補償金無需職工申請，屬企業單方法定義務，無須書面雙方確認之要求。
以上分析可證，一次性安置費與一次經濟補償金有著明顯的區別。前者僅適用于國有關閉破產企業及職工，后者適用于不同所有制類型的用人單位與勞動者。領取一次性安置費的人員未證明其已經就業的之前，從理論上講可視為自謀職業人員不屬于失業人員。因此，不能再享受失業保險金。若將二者誤用、混用勢必造成一方面將計付解除勞動關系經濟補償金當著支付一次安置費，從而規避了企業關閉破產時應當補繳的失業保險費進而使勞動者失業時卻領取不到失業金；另一方面有的名為領取經濟補償金，實為領取一次性安置費，而后再享受失業保險金，使企業與失業保險機構雙重付出。這兩種情形都可能造成勞動者社會保障權益及國有資產在關閉破產程序中的流失。
為此，有的地方政府在制定本地區的地方性規章或地方性法規時為防止領取一次性安置費的人員再享受失業保險金就的明確將“未領取一次性安置費”設定為領取失業保險金的前置條件之一，筆者認為這明顯又與國務院頒布的《失業保險條例》相抵觸。我國《立法法》第五十六條和第六十三條規定國務院有權根據憲法和法律，制定行政法規，而各省、自治區、直轄市的人民代表大會及其常務委員根據本行政區域的具體情況和實際需要制定的地方性法規不得與憲法、法律、行政法規相抵觸。《失業保險條例》屬行政法規，根據國務院該法規第十四條規定“具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：（一）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿１年的；（二）非因本人意愿中斷就業的；（三）已辦理失業登記，并有求職要求的。” 其中“非因本人意愿中斷就業的”是指下列五類人員（一）終止勞動合同的； （二）被用人單位解除勞動合同的； （三）被用人單位開除、除名和辭退的； （四）根據《中華人民共和國勞動法》第三十二條第二、三項【注③】與用人單位解除勞動合同的； （五）法律、行政法規另有規定的（見勞動和社會保障部《失業保險金申領發放辦法》）。上述行政法規及行政規章對領取失業金的失業人員已作明確規定，地方性行政規章或地方性法規將未領取“一次性安置費”作為領取失業保險金的前置條件，屬于下位法限制或者剝奪上位法規定的權利。筆者建議已將“未領取一次性安置費”作為享受失業救濟法定權益的前置條件地方政府，應當根據《立法法》第六十四條第二款規定“在國家制定的法律或行政法規生產后，地方性法規同法律或行政法規相抵觸的規定無效，制定機關應當及時予以修改或者廢止”。否則，失業保險金發放機構存在行政訴訟風險，企業與勞動者之前也存在發生勞動爭議及訴訟之隱患。
領取一次性安置費的人員僅存在于關閉破產的公有制企業（含集體企業），這些人員只是社會成員的一部份而不是全部。隨著國企產權制度改革的深化、單一國有產權的企業將越來越少，失業保險法規所調整的用人單位范圍已從原有的國企而覆蓋到全社會各種所有制的用人單位。現行領取一次性安置費的人員是解除勞動關系人群中的政策性特例，自然會隨著政策的變化而減少直到消亡，而法律規范較為穩定，因此，失業保險規范沒有必要將政策性特例列入調整之列。給付一次性安置費只是國有破產關閉企業安置員工的特殊方式不應當作為失業保險法律規范調整的一般對象。企業在制定職工分流安置方案時負有向勞動者準確詳細說明安置方案的義務，自愿選擇一次性安置的職工要訂立解除勞動關系協議書，特別是對自謀就業而不能享受失業保險金待遇有關情形該當約定明確而具體，這遠比單純依靠在法律效力上存有爭議的地方性行政規章或地方性法規來調整效果更加切實可行。
正確理解、區分與適用一次性安置費和一次性經濟補償金，事關關閉破產企業及所有企業勞動者的切身利益，各級政府部位應當本著群眾情事無小事的高度責任感，認真履行職責，依法行政，有關失業保險機構更應當嚴格執行國家行政法規，切實保障勞動者失業救濟權，預防與減少訴訟行政訴訟與勞動爭議的發生，杜絕弱勢群體的合法社會保障權益在企業關閉破產中流失。
【注①】 《福建省勞動合同管理規定》
第十四條 有下列情形之一的，用人單位可以依法解除勞動合同，但應按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給勞動者一個月工資的經濟補償金；工作時間不滿一年的，按一年計算工作年限：
（一）經當事人雙方協商一致的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；
（四）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，依法裁減人員的。
原固定職工因前款第（四）項被解除勞動合同的，應加發不高于六個月工資的經濟補償金。
依據本條第一款第（一）、（二）項解除勞動合同的，發給勞動者的經濟補償金最多不超過十二個月；依據第（三）、（四）項解除勞動合同時，勞動者的月工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資的標準計算。
第十七條 原固定職工第一次終止勞動合同或第一次被解除勞動合同的，除本規定第十三條所列情形外，用人單位應按其連續工齡，每滿一年發給勞動者一個月工資的經濟補償金。
【注②】 《中華人民共和國勞動法》
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當 事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條
用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
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