[ 王思魯 ]——(2008-1-20) / 已閱68236次
1、不簽合同，才能避免承擔(dān)相關(guān)責(zé)任
《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”
《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”
許多企業(yè)至今仍然存在這么一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，不簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系便不存在，不簽勞動(dòng)合同，不但可以不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)，甚至可以隨意辭退員工，即使員工訴諸法院，也會(huì)應(yīng)缺少書面證據(jù)而無計(jì)可施。其實(shí)不然，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)改變不簽勞動(dòng)合同的這種觀念，更應(yīng)該樹立建立勞動(dòng)關(guān)系便立即簽訂勞動(dòng)合同這樣一種意識(shí)。因?yàn)椋谛路▽?shí)施后，不簽勞動(dòng)合同不僅不能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，反而會(huì)面臨以下風(fēng)險(xiǎn)：
①支付“雙薪”的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第82條第1款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。”
②成立無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”
除此之外，勞動(dòng)合同作為一把雙刃劍，它不單單只維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，若運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)于企業(yè)，也能產(chǎn)生積極效應(yīng)。
2、試用期過后再簽正式勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含再勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”
由此可見，試用期是包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)的，僅約定試用期的勞動(dòng)合同，試用期即為勞動(dòng)合同期限，同時(shí)，試用期不再是“遙遙無期”，新法規(guī)定試用期與勞動(dòng)合同期限掛鉤，而且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
而根據(jù)新法規(guī)定：用人單位違反本法對(duì)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
因此，企業(yè)僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會(huì)“得不償失”，招致不必要的麻煩。企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新法，合理約定試用期，這樣做，既達(dá)到考察員工的目的，同時(shí)又能降低企業(yè)用工成本。
3、對(duì)員工采取擔(dān)保措施才能避免損失
《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”
本條明確規(guī)定了在訂立勞動(dòng)合同是禁止企業(yè)要求員工提供擔(dān)保。一些企業(yè)，由于自身規(guī)模有限，害怕員工利用工作條件的便利，損害企業(yè)的利益，因此，為了避免損失，這些企業(yè)經(jīng)常會(huì)在與員工簽訂勞動(dòng)合同之時(shí)，收取“押金”、“保證金”或扣押相關(guān)證件。
但是，這樣做并不能保障企業(yè)的利益，反而會(huì)使企業(yè)承擔(dān)違反法律帶來的風(fēng)險(xiǎn)，《勞動(dòng)合同法》第84條第1款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。”該條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”
因此，若企業(yè)想避免員工給企業(yè)造成損失，最好的辦法并不是向員工收取財(cái)物或扣押證件，而是通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，完善責(zé)任追究，才能避免卷入法律風(fēng)險(xiǎn)的“漩渦”。
（三）簡(jiǎn)約而不簡(jiǎn)單——?jiǎng)趧?dòng)合同條款設(shè)計(jì)需知
1、哪些是勞動(dòng)合同的必備條款
《勞動(dòng)合同法》第17條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。”
同時(shí)，該條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。”
新法關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，相較于《勞動(dòng)法》，已有所改變，新法將《勞動(dòng)法》中規(guī)定的勞動(dòng)紀(jì)律于違反勞動(dòng)合同責(zé)任的條款從必備條款改為約定條款。對(duì)此，企業(yè)必須盡快適應(yīng)新法的規(guī)定，以應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)。
2、長(zhǎng)約？短約？請(qǐng)三思而后行
《勞動(dòng)合同法》第14條第2款規(guī)定：“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。”
相對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，新法的規(guī)定，使企業(yè)不再享有訂立無固定期限勞動(dòng)的主動(dòng)權(quán)。這與新法引導(dǎo)企業(yè)與員工訂立長(zhǎng)期勞動(dòng)合同、避免勞動(dòng)合同短期化的傾向有關(guān)。
如何確定勞動(dòng)合同期限，合理安排人力資源，在新法模式下，的確不簡(jiǎn)單。面對(duì)此問題，企業(yè)HR可遵循以下原則：
①綜合考量員工的年齡、性別、身體以及技能因素，合理安排勞動(dòng)合同期限；
②以固定期限勞動(dòng)合同為主、以無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同為輔，根據(jù)不同需要，綜合運(yùn)用三種合同；
③根據(jù)不同崗位對(duì)勞動(dòng)者技能需求的差異，選擇不同的勞動(dòng)合同期限，長(zhǎng)期、中期、短期并用，既保持勞動(dòng)力的相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)也促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng)。
3、切莫讓勞動(dòng)合同條款約定不明這把利劍懸在你的頭頂
《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬合勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，使用國家有關(guān)規(guī)定。”
勞動(dòng)合同是確定企業(yè)與員工之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的憑證，同時(shí)也是處理勞動(dòng)糾紛的重要證據(jù)。若因勞動(dòng)合同約定不明而訴諸法院，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)、法院一般都會(huì)傾向于作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者，在這種情況下，企業(yè)十有八九都會(huì)敗訴，因此，企業(yè)人力資源管理部門在確定勞動(dòng)合同條款時(shí)要盡量避免約定不明的情況出現(xiàn)，最好時(shí)能夠聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況起草勞動(dòng)合同。
（四）一笑而過？勞動(dòng)合同無效并非僅此而已
1、哪些情況導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效
《勞動(dòng)合同法》第26條第1款規(guī)定：“下列合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”
新法向較于《勞動(dòng)法》對(duì)無效勞動(dòng)合同的規(guī)定已有所改變，其將《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同無效的2種情形擴(kuò)大到3種，企業(yè)HR對(duì)此應(yīng)注意。
同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第26條第2款規(guī)定：“對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。”
因此，勞動(dòng)合同是否無效并非可以隨意確認(rèn)，而應(yīng)由仲裁機(jī)構(gòu)或法院予以確定。
2、勞動(dòng)合同無效會(huì)引發(fā)什么后果
（1）勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他條款的效力。《勞動(dòng)合同法》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”
（2）勞動(dòng)合同無效，若勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)，企業(yè)須支付報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法》第28條規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”
（3）勞動(dòng)合同無效給員工造成損害的，企業(yè)需要賠償損失。《勞動(dòng)合同法》第86條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”
可見，勞動(dòng)合同無效，對(duì)于企業(yè)來說，是弊多利少，企業(yè)應(yīng)盡量避免無效勞動(dòng)合同，以免“賠了夫人又折兵”。
二、如何遠(yuǎn)離勞動(dòng)合同執(zhí)行過程中的是非紛擾
【真實(shí)再現(xiàn)】
2006年5月28日，華為技術(shù)有限公司25歲的工程師胡新宇不幸因病去世。此后，悼念深圳華為員工胡新宇的文章在深圳多家網(wǎng)站上接連出現(xiàn)，文章稱這名去年剛畢業(yè)的研究生因長(zhǎng)期加班以致勞累過度不幸患病死亡。
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